Arbeitgeber müssen ab 2026 Gehälter offenlegen

Die Europäische Union will den Lohnabstand zwischen Männern und Frauen verringern. Grundlage ist die Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970, die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Auch Deutschland steht damit vor einer Reform, die zusätzliche Auskunfts- und Berichtspflichten vorsieht. Während Bundesregierung und Gewerkschaften die Umsetzung vorantreiben, warnen Arbeitgeber vor Bürokratie und Eingriffen in bestehende Strukturen.

Kernanliegen der Richtlinie ist es, den sogenannten Gender Pay Gap zu verkleinern. In Deutschland verdienen Frauen nach Angaben des Statistischen Bundesamts im Schnitt weiterhin 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Bereinigt um vergleichbare Tätigkeiten, Qualifikationen und Karrierelevel beträgt die Differenz noch sechs Prozent. Hauptursachen sind laut den Daten, dass Frauen häufiger in schlechter bezahlten Berufen arbeiten und öfter in Teilzeit beschäftigt sind.

Die EU-Richtlinie setzt deshalb auf Transparenz: Bewerber sollen künftig bereits vor Vertragsabschluss erfahren, wie hoch das Einstiegsgehalt oder die vorgesehene Gehaltsspanne ist. Gleichzeitig wird es Arbeitgebern untersagt, im Bewerbungsprozess nach dem bisherigen Einkommen zu fragen. Beschäftigte erhalten zudem ein Auskunftsrecht über die durchschnittlichen Bezüge vergleichbarer Tätigkeiten im Unternehmen, aufgeschlüsselt nach Geschlechtern.

Für größere Unternehmen kommen Berichtspflichten hinzu. Betriebe mit mehr als 250 Beschäftigten müssen das geschlechtsspezifische Lohngefälle jährlich offenlegen, Unternehmen ab 150 Mitarbeitern alle drei Jahre. Wird eine Lohndiskriminierung festgestellt, können Betroffene eine vollständige Nachzahlung einschließlich Sonderzahlungen verlangen; in Streitfällen liegt die Beweislast beim Arbeitgeber.

Deutschland ist verpflichtet, die EU-Vorgaben fristgerecht umzusetzen. Union und SPD haben im Koalitionsvertrag angekündigt, die Entgeltgleichheit weiter voranzubringen. Eine von der Bundesregierung eingesetzte Expertenkommission sollte Vorschläge für eine möglichst bürokratiearme Umsetzung erarbeiten. Der Abschlussbericht, der im Herbst vorgelegt wurde, macht jedoch deutlich, dass es zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern grundlegende Differenzen gibt.

Karin Prien will Richtlinie „eins zu eins“ umsetzen

Gleichstellungsministerin Karin Prien (CDU) hat erklärt, die Richtlinie „eins zu eins“ in deutsches Recht übertragen zu wollen. Die neuen Regelungen sollen das seit 2017 geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz erweitern, das Beschäftigten bereits heute ein Auskunftsrecht einräumt, von Gewerkschaften aber als wenig wirksam eingeschätzt wird.

Vertreter der Arbeitgeberverbände äußern deutliche Vorbehalte. Der Hauptgeschäftsführer der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), Steffen Kampeter, spricht von einem erheblichen Bürokratieaufwand und warnt vor einem Eingriff in die Tarifautonomie. Eine staatliche Kontrolle tariflicher Entgelt- und Bewertungssysteme stelle aus seiner Sicht die Sozialpartnerschaft infrage. Auch der Mittelstandsverband BVMW befürchtet zusätzliche Dokumentations- und Berichtspflichten und verweist darauf, dass der bereinigte Gender Pay Gap deutlich geringer ausfalle als die unbereinigte Zahl.

Unternehmen bislang kaum vorbereitet

Die Gewerkschaften weisen diese Kritik zurück. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) sieht in der Richtlinie keine Gefährdung der Tarifautonomie, sondern eine Stärkung von Tarifbindung und Entgeltgleichheit. Die bestehenden Unterschiede bei der Bezahlung zeigten, dass zusätzliche Regeln notwendig seien. Zugleich fordern die Gewerkschaften Erleichterungen bei den Berichtspflichten für tarifgebundene Unternehmen.

Wie gut Unternehmen auf die neuen Vorgaben eingestellt sind, ist offen. Eine Befragung des Beratungsunternehmens Willis Towers Watson unter weltweit 1900 Firmen, darunter 140 aus Deutschland, zeigt, dass bislang nur ein kleiner Teil bereits Gehaltsspannen im Bewerbungsprozess nennt. Rund die Hälfte der befragten Unternehmen plant auch künftig nicht, diese Informationen offenzulegen. Als Gründe nennen die Unternehmen unter anderem die Sorge vor intensiveren Gehaltsverhandlungen und möglichen Reaktionen der Belegschaft.

Haftungsausschluss: Das Urheberrecht dieses Artikels liegt bei seinem ursprünglichen Autor. Der Zweck dieses Artikels besteht in der erneuten Veröffentlichung zu ausschließlich Informationszwecken und stellt keine Anlageberatung dar. Sollten dennoch Verstöße vorliegen, nehmen Sie bitte umgehend Kontakt mit uns auf. Korrektur Oder wir werden Maßnahmen zur Löschung ergreifen. Danke